Статья 129 тк рф. основные понятия и определения

Понижение зарплаты

Расчет суммы заработка включает вычет из дохода трудящегося различных удержаний. Ряд из них не зависит от эффективности деятельности и добросовестности работника. Так, работодатель в любом случае удерживает суммы:

  • налога на доходы физлиц (гл. 23 НК);
  • страховых взносов на социальное, медицинское и пенсионное страхование (ст. 425 НК РФ, закон «Об обязательном соцстраховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд удержаний производится по судебному решению и не касается трудовой деятельности работника. К примеру, это суммы:

  • алиментов (раздел 5 СК РФ);
  • удержаний из заработка осужденных к исправительным и принудительным работам (ст. 50, ст. 53.1 УК РФ).

Зарплата может быть понижена на вычеты, связанные с трудовой деятельностью работника, например:

  • лишение обязательной премии или снижение ее размера в случае, если условия для таких действий предусмотрены нанимателем (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1);
  • вычет сумм, ранее переведенных работнику вследствие счетной ошибки (ст. 137 ТК);
  • погашение неизрасходованного аванса на командировку, не возвращенного трудящимся (ст. 137 ТК);
  • возмещение материального вреда, причиненного нанимателю (ст. 238 ТК);
  • возврат сумм из произведенной ранее оплаты труда работника при доказанности вины сотрудника в простое, невыполнении трудовой нормы (ст. 137 ТК) и т. д.

Подведем итоги. Зарплата — это гарантированный доход работника, автоматически начисляемый в рамках трудовых отношений за выполнение норм труда и варьирующийся из-за квалификации трудящегося, его стажа, сложности работы или иных установленных в ТК или работодателем оснований. По Трудовому кодексу РФ заработная плата складывается из дополнительных выплат и вознаграждения за труд. Сумма зарплаты может быть уменьшена на вычеты. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса оплата труда производится от 2 раз в месяц в 3 этапа, включающих расчет заработка, извещение работника о нем и, собственно, выплаты.

Комментарий к статье 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).

Ст. 129 ТК РФ: официальный текст

Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

Основные понятия и определения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны.

Комментарии по статье 129 ТК РФ

1. Комментируемая
статья определяет основные понятия, применяемые в области оплаты труда. В этой
области помимо приведенных понятий используются и другие, в частности, такие
как должностной оклад, который объединен в данной статье с понятием тарифной
ставки, хотя имеет свои особенности, тарифные коэффициенты, которые только
упоминаются в данной статье.

2. Понятие «оплата труда», сформулированное в ч. 1
комментируемой статьи, предусматривает обязательство работодателя обеспечить
установление выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Отношения, которые
возникают в связи с этим между работодателем и работниками, — это либо
отношения по социальному партнерству, либо иные непосредственно связанные с
трудовыми отношения по установлению условий труда, в том числе его оплаты. При
заключении трудового договора работодатель и работник устанавливают размер
оплаты труда, учитывая положения указанных нормативных правовых актов,
соглашений и коллективного договора.

Выплата заработной платы является также одной из основных обязанностей
работодателя как стороны трудового отношения, закрепленных в ст. 22 ТК,
поскольку вне рамок трудового отношения выплаты работникам за их труд не
производятся. Соответственно, определение оплаты труда как системы отношений не
свидетельствует о появлении самостоятельного вида отношений, непосредственно
связанных с трудовым, что и не нашло своего закрепления в ст. 1 ТК,
определяющей предмет регулирования трудового законодательства <*>.
Учитывая то, что «оплата труда» является понятием, используемым не
только в трудовом, но и в гражданском законодательстве, в ТК понятия
«заработная плата» и «оплата труда» целесообразно применять
как идентичные.

———————————

<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 230 — 231; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К.
Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 189.

2.
Понятие «заработная плата», сформулированное в ч. 2 комментируемой
статьи, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных
договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной
платы» (1949 г.) <*> понятие «заработная плата» означает,
независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий
заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным
законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме
работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть
выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.

———————————

<*> БВС РФ. 1996. N 5.

На основе
приведенных определений можно выделить основные признаки заработной платы: 1)
это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая
должна быть выполнена; 2) условие о ее выплате устанавливается соглашением
сторон трудового договора или законодательством; в) обязанность ее выплаты
работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения
трудового договора.

3. С 1 января 2005 г. ч. 3 комментируемой статьи, которая формулирует
определение понятия минимальной заработной платы, действует в новой редакции.
Она дополнена положением, которое ранее содержалось в ст. 133 ТК, о том, что в
величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные
выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Это
означает, что указанные дополнительные выплаты не охватываются минимальной
заработной платой и начисляются дополнительно к ней. Перенесение указанного
положения в комментируемую статью с точки зрения юридической техники
представляется оправданным, поскольку непосредственно связано с понятием
минимальной заработной платы.

Другой комментарий к ст. 129 ТК РФ

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти.

В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку.

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку.

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Система поощрений за работу устанавливается работодателем по своему усмотрению. Выплата компенсаций должна обеспечиваться работникам, которые вынуждены работать в условиях, отличающихся от нормальных: работу в особых климатических условиях, радиоактивно загрязненных территориях, а также при некоторых других ситуациях.

В соответствии с ч.3 комментируемой статьи тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Это то количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Наиболее часто встречающейся универсальной мерой количества труда выступает рабочее время. Но работодатель также может придерживаться иных количественных характеристик, в частности, дневной выработки.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согла данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: овной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Положение о межрегиональных и всероссийских официальных спортивных соревнованиях по бобслею на 2021 год.

МРОТ. При этом согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда … выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами зарплаты, не …

В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя — РАО.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  • количество дней отпуска;
  • период командировки;
  • период нетрудоспособности;
  • отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

https://youtube.com/watch?v=vefux7Dc6EY

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139)

Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

  • начисленные выплаты по факту за последний год;
  • отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

  • вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
  • компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
  • стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

Публикуем ссылку на статью, как только она выходит. Отдельно даём знать о важных изменениях в законах.

С понятием качества труда тесно связано такая его характеристика, как сложность (уровень выполняемых задач). О сложности работы можно судить по названию специальности, категории (например, врач первой или высшей категории) либо по степени ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, старший научный сотрудник и пр.). Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Последним критерием определения овной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавлився с учетом условий труда.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

Исходя из положений ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение … выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами заработной платы …

Здесь говорится о том, что дистанционный характер работы не является основанием для снижения заработной платы.

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

  • в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
  • в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
  • в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.