Эффект хоторна: суть открытия, критика

Критика Хоторнского эксперимента

Конечно, не обошлось и без критики. Некоторые психологи, в частности, С

Милграм, объясняли Хоторнский эффект не благодарностью за проявленное внимание и интересом, а страхом. Милграм утверждал, что работники Вестерн Электрикс считали психологов шпионами, поэтому работали как можно лучше, чтобы их не могли заподозрить в подрыве производственного процесса

В исследовании не было контрольной группы, результаты которой оставались бы неизменными. Это позволяло усомниться в результатах исследования: по крайней мере, они были не столь претенциозными.

Также особо дотошными исследователями было выявлено, что на некоторых этапах исследования обнаружились враждебно настроенные сотрудницы, которые не желали способствовать общему делу. Они были заменены другими, что явно выглядело как подтасовка результатов. Некоторые исследователи считают возникновение Хоторнского эффекта недопустимым, то есть испытуемые должны были быть поставлены в такие условия, где они не смогут ощутить какого-то особенного внимания к себе.

Несмотря на критику, значимость Хоторнского эксперимента неоспорима. Он показал, что людей, работников в индустриальном обществе нельзя воспринимать только как ресурс: им свойственны эмоции, социальные отношения, их моральный дух и мотивация играют важную роль в процессе производства и влияют на результат.

Список использованной литературы:
  1. Копец Л. В. «Психологические эксперименты в психологии», Л., 2010.
  2. Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо. С.С. Степанов. 2005.
  3. Jones, Stephen R. G. (1992) «Was there a Hawthorne effect?» The American Journal of Sociology, Vol. 98, No. 3 (Nov., 1992), pp. 451–468. JSTOR: https://www.jstor.org/stable/2781455 http://socserv.socsci.mcmaster.ca/econ/rsrch/papers/archive/91-01.pdf

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

  • Писать или не писать? – вот в чем вопрос https://psychosearch.ru/7reasonstowrite
  • Как стать партнером журнала ПсихоПоиск? https://psychosearch.ru/onas
  • Несколько способов поддержать ПсихоПоиск https://psychosearch.ru/donate

Идеи э мэйо хоторнский эксперимент. Хоторнский эксперимент и создание концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э

Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э

Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э

Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные

Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Критика

Знаменитый социолог Стэнли Милгрэм считал хоторнский эксперимент недостоверным. По его мнению, работники повысили производительность своего труда просто из-за страха, поскольку психологов они приняли за шпионов, подосланных руководством компании. И поэтому полученные в результате эксперимента данные, по мнению Милгрэма, являются случайными.

При подробном изучении условий эксперимента были выявлены любопытные подробности:

  • Когда пятерых отобранных сборщиц переводили в новое помещение, двоих из них сняли с эксперимента за отказ подчиниться и низкую производительность труда. Ещё одну работницу отлучили от эксперимента, потому что она якобы «примкнула к большевикам». Одна из отобранных женщин изначально была самой быстрой и производительной сборщицей, что и обеспечило более высокие результаты всей группы.
  • Данные о сборке реле на каждом этапе производились необъективно. На двенадцатом этапе результаты фиксировались не каждый час, как ранее, а каждую неделю; при этом на этом этапе работницы трудились на шесть часов в неделю больше, чем ранее. Если бы результаты фиксировались так же, как и на первых этапах, было бы отмечено небольшое снижение производительности.
  • Было замечено, что женщинам не нравились тяжёлые условия труда, но они боялись жаловаться, поскольку в этом случае их бы лишили премии.
  • Возможно, рост производительности труда был вызван тем, что за повышенную производительность работников дополнительно награждали.
  • Работницы нередко отказывались подчиняться новым правилам, потому что не до конца понимали, чего от них хотят. Когда им предложили более эффективные методы работы, они начали протестовать, утверждая, что их хотят превратить в роботов.

Таким образом, хоторнский эксперимент, при внешней демонстрации «пряника», мог иметь и скрытый от непосредственного наблюдателя «кнут». Это приводит к существованию скрытых противоречий в производственном процессе и в социально-экономической структуре общества.

Такие противоречия время от времени обнаруживаются даже в самых, казалось бы, благополучных и передовых организациях. Помимо чисто внешних «человеческих отношений», в компании могут существовать и некие «теневые» отношения, которые не столь радужны. Новые сотрудники, которые первоначально приходят в восторг от привлекательных условий труда, постепенно начинают замечать наличие жёстких и даже неадекватных правил, капризы администрации, недостаточную оплату труда.

И всё-таки не стоит полностью отвергать значение хоторнского эксперимента. Он позволил значительно модернизировать производственный процесс, задал тенденцию к повышению производительности труда, а также стёр непреодолимую границу между работниками и владельцами предприятий.

Школа человеческих отношений. Основные положения и принципы направления

Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями

Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе

Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

История

Вид с воздуха на Хоторнский завод, ок. 1925 г.

Термин «эффект Хоторна» был придуман в 1958 году Генри А. Ландсбергером, когда он анализировал исследования Хоторна, проведенные между 1924 и 1932 годами на Hawthorne Works ( завод Western Electric в Цицеро, недалеко от Чикаго). Компания Hawthorne Works заказала исследование, чтобы определить, станут ли ее работники более производительными при более высоких или более низких уровнях освещения. Производительность рабочих, казалось, улучшилась, когда были внесены изменения, и резко упала, когда исследование закончилось. Было высказано предположение, что прирост производительности произошел в результате мотивационного воздействия на работников проявляемого к ним интереса.

Этот эффект наблюдался при незначительном увеличении освещенности . В этих исследованиях освещения интенсивность света была изменена, чтобы изучить его влияние на производительность труда. Большинство учебников производственной или профессиональной психологии и организационного поведения ссылаются на исследования освещения при обсуждении эффекта Хоторна. Лишь изредка упоминаются остальные исследования.

Хотя исследования освещения рабочего места легли в основу эффекта Хоторна, другие изменения, такие как поддержание чистоты на рабочих местах, очистка полов от препятствий и даже перемещение рабочих мест, привели к повышению производительности на короткие периоды времени. Таким образом, этот термин используется для обозначения любого типа кратковременного повышения производительности.

Эксперименты по сборке реле

В одном из исследований исследователи выбрали двух женщин в качестве испытуемых и попросили их выбрать еще четырех рабочих, которые присоединятся к тестовой группе. Вместе женщины работали в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932), собирая телефонные реле .

Производительность измерялась механически путем подсчета количества готовых реле, сброшенных каждым рабочим по желобу. Это измерение началось в секрете за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате у них был руководитель, который обсуждал изменения с их производительностью. Вот некоторые из переменных:

Изменение переменной обычно увеличивало продуктивность, даже если переменная была всего лишь возвратом к исходному состоянию. Однако говорят, что это естественный процесс адаптации человека к окружающей среде, не зная о цели проводимого эксперимента. Исследователи пришли к выводу, что рабочие работали усерднее, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально.

Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, отношение к ним как к особому (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя. Одна из интерпретаций, в основном принадлежащая Элтону Мэйо , заключалась в том, что «шесть человек стали командой, и команда полностью и спонтанно отдалась сотрудничеству в эксперименте». (Было проведено второе исследование в помещении для испытаний сборки реле, результаты которого не были столь значительны, как в первом эксперименте.)

Банковские эксперименты с разводкой

Целью следующего исследования было выяснить, как платежные стимулы повлияют на производительность. Удивительным результатом стало то, что производительность действительно снизилась. Рабочие, по-видимому, стали подозревать, что их производительность могла быть увеличена, чтобы оправдать увольнение некоторых из рабочих позже. Исследование было проведено Элтоном Мэйо и У. Ллойдом Уорнером между 1931 и 1932 годами на группе из четырнадцати человек, которые собирали коммутационное оборудование для телефонной связи. Исследователи обнаружили, что, хотя работникам платили в соответствии с индивидуальной производительностью, производительность снижалась, потому что мужчины боялись, что компания снизит базовую ставку. Детальное наблюдение за мужчинами выявило существование неформальных групп или «клик» внутри формальных групп. Эти клики разработали неформальные правила поведения, а также механизмы их соблюдения. Клики служили для управления членами группы и для управления боссами; когда начальство задавало вопросы, члены клики давали одинаковые ответы, даже если они не соответствовали действительности. Эти результаты показывают, что работники более восприимчивы к социальной силе своих сверстников, чем к контролю и стимулам со стороны руководства.

Хоторнский эксперимент ход. Хоторнский эксперимент

Ричард
Гиллеспи пишет в своей работе «Manufacturing
Knowledge» («Производственное знание»),
посвященной Хоторнским экспериментам:
Хотя со времени их проведения прошло
уже больше полстолетия, они и поныне
относятся к числу наиболее часто
упоминаемых и спорных экспериментов в
истории социальных наук. С их результатами
знакомились многие поколения студентов.
Они стали настолько значимой вехой в
истории социологии и психологии, что
стали восприниматься мифическим началом
таких специальных дисциплин, как
производственная социология, социальная
психология труда, производственная
психиатрия и антропология производственной
деятельности. Обзоры ключевых достижении
в теории организации и управления
свидетельствуют о плодотворном влиянии
экспериментов и на эту сферу.

Очевидно,
признанная повсеместно значимость этих
экспериментов во многом обусловлена
тем обстоятельством, что Элтон Мэйо,
обладавший несомненным даром публициста,
использовал их в пропагандистских
целях, считая их подтверждением
собственного видения индустриального
общества. Как пишет Роуз, Мэйо был
«прирожденным коммуникатором с
выраженными пропагандистскими
наклонностями» (Rose, 1988, р. 122). О Хоторнских
экспериментах речь идет и в двух основных
его работах: «The Human Problems of an Industrial
Civilization» («Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации») (1933) и
«The Social Problems of an Industrial Civilization»
(«Социальные проблемы индустриальной
цивилизации») (1949).

Надо
заметить, что целью Мэйо в данном случае
было не столько описание, сколько
достаточно предвзятая интерпретация
этих экспериментов. Опять-таки, говоря
словами Роуза, «чем Мэйо никогда не
обладал, так это терпимостью или
скептицизмом, а они необходимы для
проведения большинства социальных
исследований… Он относился к Хоторнским
материалам, мягко говоря, некритично…»
(Rose, 1988, р. 122). Классическое
описание
экспериментов следует искать не у Мэйо,
а в работах Уайтхеда «The Industrial Worker: A
Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers»
(«Индустриальный рабочий: статистическое
исследование человеческих взаимоотношений
в группе работников физического труда»)
(1938) и Ф. Дж. Ротлисбергера и Уильяма Дж.
Диксона «Management and the Worker: An Account of a
Research Program Conducted by the Western Electric Company»,
Hawthorne Works, Chicago 1939 («Управление и
работник: отчет о программе исследований,
проведенных компанией Western Electric»).

Хоторнские
эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на
чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших
Western Electric Company. Western Electric являлась
производственным филиалом компании
American Telephone and Telegraph Company, предприятие же
Hawthorne Works было одним из самых передовых
американских предприятий. Организация
производственного процесса основывалась
на принципах научного менеджмента и
методах массового производства, пионерами
которых были Ф. У. Тейлор и Генри Форд.
При этом организаторы производства
придерживались просвещенного подхода
к решению проблемы управления персоналом,
который именовался «капиталистической
системой благосостояния». По сути,
этот подход являлся попыткой снизить
уровень недовольства рабочих и уменьшить
влияние профсоюзов путем осуществления
патерналйстского комплекса социальных
и рекреационных мероприятий, достаточных
для поддержания лояльности работников
на
должном уровне. Комплекс привилегий,
которыми пользовались работники
Hawthorne Works, no принятым в ту пору международным
стандартам выглядел весьма впечатляющим:
в него входили программа пенсионного
обеспечения, пособия по болезни и
нетрудоспособности, возможность покупки
акций, система рабочего представительства,
наличие своей амбулатории и госпиталя.
Эта система получила дальнейшее развитие.

Хоторнский эффект примеры. Хоторнский эффект

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий

Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность сострит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале

Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы

Notes

  1. Stephen Draper. 2006.Finding The Hawthorne, Pygmalion, Placebo and Other Effects of Expectation. University of Glasgow. Retrieved July 31, 2007.
  2. Lester Breslow and John Last. 2002. Encyclopedia of Public Health. Macmillan Reference. ISBN 0028653548. Retrieved August 14, 2007.
  3. H. M. Parsons, 1974. What Happened at Hawthorne? Science Journal 183 (4128)(March 8, 1974): 922-932. Retrieved July 31, 2007.
  4. Edwin Lee Makamson. 2000. The Hawthorne Experiments: Management Takes A New Direction.Management Guru. Retrieved July 31, 2007.
  5. R. Olson, J. Verley, L. Santos, and C. Salas. What We Teach Students About the Hawthorne Studies: A Review of Content Within a Sample of Introductory I-O and OB Textbooks Santa Clara Univeristy.Retrieved January 16, 2008.
  6. W.J. Dickson and F.J. Roethlisberger, 1939. Management and the Worker. (Cambridge, MA: Harvard University Press. ISBN 978-0415279871). Retrieved July 31, 2007.
  7. Austin Weber. 2002. The Hawthorne Works. Assembly Magazine. Retrieved August 5, 2007.
  8. Ibid.
  9. John Adair, Donald Sharpe, and Cam-Loi Huynh. 1989. Hawthorne Control Procedures in Educational Experiments: A Reconsideration of Their Use and Effectiveness Review of Educational Research 59 (2)(Summer, 1989): 215-228. Retrieved August 4, 2007.
  10. Donald Campbell, and Julian Stanley. 1963. Experimental and Quasi-Experimental Designs for Research. (Houghton Mifflin Company. ISBN 978-0395307878). Retrieved August 4, 2007.
  11. Parsons
  12. Henry A. Landsberger. 1958. Hawthorne Revisited. (Ithaca, NY: Cornell University.) Social Forces. Retrieved August 5, 2007.
  13. Richard Gillespie. 1993. Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments. (Cambridge University Press. ISBN 978-0521456432). Retrieved August 12, 2007.

Открытие ученых

Когда во время исследований менялись параметры, то эффективность труда существенно увеличивалась в группе, в которой проводился эксперимент. В контрольной группе все оставалось без изменений. Однако при одинаковых условиях эффективность вновь снижалась, но при этом в экспериментальной группе она была несколько выше, чем изначально.

Такое явление заинтересовало ученых, и на следующем этапе исследования они выявили еще несколько факторов, влияющих на эффективность:

  • понимание значимости;
  • большой интерес окружающих;
  • вовлеченность в процесс.

Даже при отсутствии других факторов, эти показатели очень сильно влияли на эффективность.

Пробный эффект [ править ]

Различные ученые-медики изучали возможный экспериментальный эффект ( эффект клинических испытаний ) в клинических испытаниях . Некоторые постулируют, что, помимо внимания и наблюдения, могут быть задействованы и другие факторы, такие как немного лучшее обслуживание; немного лучшее соответствие / приверженность ; и систематическая ошибка выбора . Последнее может иметь несколько механизмов: (1) Врачи могут иметь тенденцию набирать пациентов, которые кажутся более склонными к соблюдению режима лечения и меньшей вероятностью потери последующего наблюдения в будущем . (2) Критерии включения / исключения испытаний часто исключают по крайней мере некоторые сопутствующие заболевания.; хотя это часто необходимо для предотвращения путаницы , это также означает, что испытания могут иметь тенденцию работать с более здоровыми подгруппами пациентов.

Отличники и середнячки

В ходе третьей волны исследований ученые решили провести опрос 20 тысяч остальных заводчан к своему труду. Те отметили, что производительность труда зависит от всего коллектива. И тогда провели еще один важный эксперимент.

Исследователи организовали наблюдение за 14 сборщиками — им предстояло работать за сдельное групповое вознаграждение. Ученые предположили, что особо мотивированные на заработок сотрудники будут стимулировать своих нерасторопных напарников — зарплата же зависит от совместной выработки.

Но — опять сюрприз! Эта гипотеза тоже не подтвердилась: активисты не просто никого не тормошили, а еще и сами замедляли скорость работы, «тормозя» ее под средний темп коллег. А отстающие сборщики пытались работать лучше.

Обескураженные исследователи напрямую спросили людей — в чем дело? Те рассказали о нескольких причинах:

  • Руководству не нужна «стахановская» выработка, для него главное — получить выработку не ниже допустимой нормы. Нет никакой мотивации сотрудников, есть только принуждение совсем уж отстающих.
  • Те, кто может работать в разы быстрее, не делают этого, чтобы свои же не сочли их «предателями». Ведь из-за быстрых темпов работы одних другие могут быть наказаны или даже уволены.
  • По этой же причине самые медлительные работники лихорадочно стараются работать лучше, чтобы не выглядеть в глазах коллег уж совсем ни на что не способными. А материальное вознаграждение тут не при чем.

Тогда ученые наконец сделали важные выводы. Они заключили, что больше всего на производительность влияют социальные факторы, а именно:

  • стиль менеджмента (отношение к сотрудникам);
  • климат внутри коллектива;
  • ощущение причастности к общему делу.

Благодаря хоторнским экспериментам компании Western Electric выдали подробные рекомендации по улучшению выработки. А в социологической науке и менеджменте произошли революционные открытия. Ключевые из них — появление самого понятия «хоторнский эффект» и создание доктрины человеческих отношений.

Мэйо хоторнский эксперимент кратко. Хоторнский эксперимент

Ричард
Гиллеспи пишет в своей работе «Manufacturing
Knowledge» («Производственное знание»),
посвященной Хоторнским экспериментам:
Хотя со времени их проведения прошло
уже больше полстолетия, они и поныне
относятся к числу наиболее часто
упоминаемых и спорных экспериментов в
истории социальных наук. С их результатами
знакомились многие поколения студентов.
Они стали настолько значимой вехой в
истории социологии и психологии, что
стали восприниматься мифическим началом
таких специальных дисциплин, как
производственная социология, социальная
психология труда, производственная
психиатрия и антропология производственной
деятельности. Обзоры ключевых достижении
в теории организации и управления
свидетельствуют о плодотворном влиянии
экспериментов и на эту сферу.

Очевидно,
признанная повсеместно значимость этих
экспериментов во многом обусловлена
тем обстоятельством, что Элтон Мэйо,
обладавший несомненным даром публициста,
использовал их в пропагандистских
целях, считая их подтверждением
собственного видения индустриального
общества. Как пишет Роуз, Мэйо был
«прирожденным коммуникатором с
выраженными пропагандистскими
наклонностями» (Rose, 1988, р. 122). О Хоторнских
экспериментах речь идет и в двух основных
его работах: «The Human Problems of an Industrial
Civilization» («Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации») (1933) и
«The Social Problems of an Industrial Civilization»
(«Социальные проблемы индустриальной
цивилизации») (1949).

Надо
заметить, что целью Мэйо в данном случае
было не столько описание, сколько
достаточно предвзятая интерпретация
этих экспериментов. Опять-таки, говоря
словами Роуза, «чем Мэйо никогда не
обладал, так это терпимостью или
скептицизмом, а они необходимы для
проведения большинства социальных
исследований… Он относился к Хоторнским
материалам, мягко говоря, некритично…»
(Rose, 1988, р. 122). Классическое
описание
экспериментов следует искать не у Мэйо,
а в работах Уайтхеда «The Industrial Worker: A
Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers»
(«Индустриальный рабочий: статистическое
исследование человеческих взаимоотношений
в группе работников физического труда»)
(1938) и Ф. Дж. Ротлисбергера и Уильяма Дж.
Диксона «Management and the Worker: An Account of a
Research Program Conducted by the Western Electric Company»,
Hawthorne Works, Chicago 1939 («Управление и
работник: отчет о программе исследований,
проведенных компанией Western Electric»).

Хоторнские
эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на
чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших
Western Electric Company. Western Electric являлась
производственным филиалом компании
American Telephone and Telegraph Company, предприятие же
Hawthorne Works было одним из самых передовых
американских предприятий. Организация
производственного процесса основывалась
на принципах научного менеджмента и
методах массового производства, пионерами
которых были Ф. У. Тейлор и Генри Форд.
При этом организаторы производства
придерживались просвещенного подхода
к решению проблемы управления персоналом,
который именовался «капиталистической
системой благосостояния». По сути,
этот подход являлся попыткой снизить
уровень недовольства рабочих и уменьшить
влияние профсоюзов путем осуществления
патерналйстского комплекса социальных
и рекреационных мероприятий, достаточных
для поддержания лояльности работников
на
должном уровне. Комплекс привилегий,
которыми пользовались работники
Hawthorne Works, no принятым в ту пору международным
стандартам выглядел весьма впечатляющим:
в него входили программа пенсионного
обеспечения, пособия по болезни и
нетрудоспособности, возможность покупки
акций, система рабочего представительства,
наличие своей амбулатории и госпиталя.
Эта система получила дальнейшее развитие.

Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.

Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.

Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.

Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.

Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.

Полученные результаты и выводы

В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс представляли собой две противоборствующие категории населения. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными; отношение владельцев предприятий к работникам было надменное и суровое, «хозяева» демонстрировали своё превосходство перед «рабами». Разумеется, что зарплата рабочих чаще всего была невысокой. Ни о каком «гуманном» отношении к рабочим и речи не было.

Это только увеличивало социальную напряжённость. На почве социально-экономического неравенства возникали различные коммунистические идеологии, нередко принимавшие радикальный характер. Отчаянные мыслители пренебрегали всякими рациональными соображениями и выстраивали идеалистические «религиеподобные» концепции вроде коммунизма, которые просто невозможны в реальной действительности.

Некоторые владельцы пытались улучшать физические условия существования рабочих, и иногда это давало некоторый результат, однако он не был существенным. К тому же социальное напряжение на данных производствах хотя и ослабевало, но не исчезало: владельцы и рабочие продолжали находиться по разные стороны баррикад.

Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации

«Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, понять, что они занимаются одним общим делом и важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна

В связи с этим к неформальным отношениям на производстве надо проявлять большее внимание, чем к формальной иерархии

Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо». Это позволило смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения, а также бороться с радикальными коммунистическими движениями. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом и сотрудничать, чем вести постоянную войну.

В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения

Это привело к тому, что представления советского народа о капиталистических странах были сильно устаревшими, и поддержание этих представлений стало важной частью государственной пропаганды и идеологии. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века

И большая часть советских людей и представить себе не могла, что действительная жизнь в «капстранах» совершенно другая и мало общего имеет с картиной, нарисованной государственными пропагандистами. Эта интеллектуальная отсталость советского народа сыграла с ним в дальнейшем злую шутку: когда после крушения Советского Союза Россия и другие страны СНГ принялись «строить капитализм», то они воспроизводили именно такую устаревшую модель – по причине того, что о существовании других моделей не знали. Хоторнский эксперимент прочно пустил свои корни на Западе, но его не было на территории бывшего СССР.